人文管理 治疗教师的“心理疲惫”

　　人文管理 治疗教师的“心理疲惫”

　　[导读]长期以来,传承文化、培育人才,教师被赋予了崇高的地位。然而,随着社会生活节奏的加快和教育体制改革的不断深入,教师的工作越来越繁忙,工作强度和压力也越来越大,以至于许多教师出现了不同程度的身心疲惫状态。 一、佛眼静观----教师心理健康现状令人担忧 最

　　长期以来,传承文化、培育人才,教师被赋予了崇高的地位。然而,随着社会生活节奏的加快和教育体制改革的不断深入,教师的工作越来越繁忙,工作强度和压力也越来越大,以至于许多教师出现了不同程度的身心疲惫状态。

　　一、佛眼静观----教师心理健康现状令人担忧

　　最近,我们对县城8所学校近600名教师进行了心理健康状况的调查,结果显示,23%的教师有轻度心理障碍,14%的教师有中度心理障碍,21%的教师已患有心理疾病。其表现是,在家里时常莫名发火,脾气很大,感到无比烦躁和焦虑,身心得不到放松。在学校对学生有耐心,而对自己孩子的学习则缺乏耐心,严重的还打骂。有71%的教师感到工作压力很大,57%的教师对自己从事的职业缺乏认同感,觉得自己的辛勤付出与实际所得不成正比,缺少成就感。

　　再看其他地方对教师心理健康问题的调查情况:

　　上海市小学教师心理健康问题的一项调查显示,教师心理疾患检出率为48%,与一般群体的“常模”相比,有23.4%的小学教师超出“常模”2个标准差。

　　2005年广州市教育工会曾经对市属学校的教师进行抽样调查,结果显示:仅仅有20.4%的教师基本健康,处于亚健康的将近八成。

　　杭州市教科所对市区30所学校的近2000名教师进行的心理健康状况调查表明,有13%的教师存在心理问题,76%的教师感到职业压力很大。其中男教师的压力大于女教师,毕业班的教师和班主任压力大于非毕业班和非班主任教师。

　　北京市对500余名中小学教师的调查更显示,近60%的教师觉得在工作中烦恼多于欢乐,70%的教师有时忍不住要生气发火。教师中较普遍地存在着烦躁、忧郁等不良情绪。

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　　毋庸置疑,一系列调查后触目惊心的数据已经显示,当前教师身心健康状况不容乐观,大多数老师由于各方面的原因正承受着沉重的心理压力!如果教师长期在亚健康和不同程度心理问题中挣扎,又怎样为学生“传道、授业、解惑”呢?没有教师健康的心理,又如何促进教育的健康发展呢?

　　二、拨开迷雾----教师心理健康问题发生的原因

　　通过调查发现,当前中小学教师的心理压力比新课程改革实施以前更大了,具体说来其心理压力主要来源于以下几个方面:

　　1.繁重的工作负担,让教师“应接不暇”

　　备课,上课,作业批改,学生辅导、教学反思,课题研究,政治学习,业务学习,教育叙事,读书心得,案例分析,论文评选,公开课、研讨课,听课、评课,各种教研活动,各种培训活动,教育违纪学生,接待家长,参加各种各样的会议,应付各种各样的检查,组织学生参加各种各样的竞赛,教师的个人进修、继续教育……教师的工作特点决定了他们8小时以外还要工作。不同层次的管理者,由于各种原因,工作的措施缺乏科学性、针对性、有效性,导致教师的工作量不断算加法,负担愈来愈重。众多头绪的工作让教师眼花缭乱,应接不暇,苦不堪言。无奈之下,教师只有默默地忍受,只有麻木地应付。再加上如今一家一户大多只有一个小孩,每个家庭对自己的孩子都寄予太多的希望。“万般皆下品,唯有读书高。”传统的观念仍然成为许多家庭的价值取向。上好学校、读好书、找好工作,是社会普遍认可的子女最好的发展轨迹。面对家长太多的期盼,学校承载着家长太多的希望。为了不辜负家长的期望,学校要通过一系列措施提高学生的成绩,发展学生的能力。而这些都需要学校教育教学的主体----教师去完成。这样,学校的压力又内化为教师的压力,成为教师挥之不去的沉重负担。

　　2.领导的家长作风,使教师“如履薄冰”

　　一所学校的管理是否能够给教师提供一个教育教学的良好氛围和环境,会直接影响教师的心理承受能力。部分学校领导存在急功近利的思想,人为地给教师们制造了不合理也不合法的压力,不仅压力没有转化为教师工作的动力,反而使一些心理本身比较脆弱的教师因压力过度而导致心理危机。比如学校领导在举例表扬时,常以那些带病工作、主动放弃婚假之类的教师为标榜。显然,这些领导并没有把老师的生命和健康挂在心上,没有把教师当成有生命的人看待。一些领导还常常不顾教师的心理感受和尊严,随意训斥冷淡教师,甚至整天手拿“待岗”“交流”的大棒吓唬老师们,这使当前教师队伍中普遍蕴蓄着一种长期积压的忿闷,这严重影响着我们教育事业的发展。

　　3.僵化的考核机制,给教师“三环五扣”

　　现在的学校普遍重视教师教育教学工作的过程管理,在指导或考核上存在过细过死的缺点。如对教师的考核管理从早到晚的签到签退,到每课的教学反思次数、每周听课次数、每周业务学习笔记的篇数、学生作业设计与批改、辅导笔记等等,但凡是教师的工作,都有相对应的考核制度与细则(有些领导者还美其名曰“精细化管理”)。过细的量化考核不仅无法调动教师的工作积极性,反而使教师工作越来越消极,一切工作都围绕考核的分数运转。不完善的考核制度是产生教师心理问题的一个主要原因,严重地干扰了教师工作的自主性,使教师创造性的工作变为简单的机械性劳动。

　　4.不合理的激励方式,令教师“心灰意冷”

　　教师的工作投入与收入不成正比,是导致心理失衡的主要原因。许多学校为了刺激教师的工作干劲,对教师的工作业绩进行物质刺激。但在发放方法上存在较大的缺陷,如人为地拉大奖金差距,使部分教师工作投入得不到合理的回报,使多数教师得不到成就感。更有甚者,受社会腐败风气的影响,部分学校在教师考核、评优推先、提拔干部等方面,搞“近亲繁殖”,过多地照顾关系,考虑亲疏,使工作突出的同志感到寒心,丧失工作热情,产生失落情绪,久之因压抑而产生心理问题。

　　三、对症下药----为教师的心理疲惫“疗伤”

　　良好的心理素质是教师从事教育事业、享受美好生活的重要条件。要想解决教师身心压力,必须“对症下药”,才能行之有效地处理问题、解决问题。

　　1.切实减轻工作负担,为教师“松绑”

　　教师减负,是学生减负的前提。只有解放教师,才能解放学生。首先要减去教师额外的负担,消灭“土政策”,如一些学校制定的必须会制作课件、必须有教科研立项课题、必须每年发表一定数量的论文、必须辅导学生获得一定数量的县市以上竞赛奖等等。其次改变绩效管理。充分发挥教师的主观能动性,尊重教师个性化的工作作风。学校的量化考核应从注重数量转向质量。第三,去除无效劳动。例如教案检查是一项常规管理,为了应付,许多老师花费大量时间用于写教案(大多教师是抄写教案),而真正用于思考的时间很少。有些学校规定教师的课堂教学必须使用多媒体课件,老师课前要花费大量时间制作课件,而对于是否每堂课的教学都需要课件,使用课件后的效果到底如何,连教师自己也感到茫然。因此,在实际工作中,我们应该尽量剔除“抄写教案”之类费力不讨好的事情,尽量减少检查、评比的次数,尽量做些对教育教学质量提高有益的事。四是减少无效会议。有些学校硬性规定一星期集中开大会三四次,小会随时有,至于会议召开是否有必要充耳不闻、视而不见,浪费了教师大量宝贵时间。于是老师们谈“会”色变,参加一次会议就是经受一场煎熬。作为学校,应该尽量减少会议数量、压缩会议时间、控制会议规模、改革会议形式,努力提高办会水平。真正做到少开会、开短会,少讲话、讲短话,少发文、发短文,重制度、抓落实。

　　2.确立人本管理思想,给教师“快乐”

　　在学校管理工作中必须有规章制度,规范管理是保证管理合理性的必要前提和基础,但它忽略了“人本”这一理念。学校管理的核心是人,教师是一个个活生生的人,他们有思想,有感情,有独立的人格,有各种需要,渴望自身价值的实现----这些正是作为生命体的人的主要特性。学校内部管理机制的优化,关键在于张扬人性管理,树立为教师服务的思想,激发教师的热情,让他们安心、舒心、热心、尽心地投入到工作之中。学校管理要正视这一特性,在注重管理的科学化、有序化的同时,确立生命意识,关注生命,以教师的发展为本,树立人本主义的现代教育管理理念,进行民主管理。学校领导要发扬民主作风,尊重、信任教师,确立教师在学校中的主体地位。要加强与教师的情感交流,建立起民主和谐的人际关系,使教师心情舒畅地投入到工作之中。学校召开的会议要弱化行政意味,强化研讨气氛,让教师有机会表达自己的意见、观点,避免一言堂、家长制的会风压制教师的思想。设立教师与领导的交流平台,及时交流、交换意见,消除思想隔阂,以便彼此都能“打开窗户说亮话”。举办各种文体活动,增强教师间的交流机会,形成团结、竞争、进取、活泼的团队作风……让教职工在充满人情味的校园文化中,怀着快乐的心情为学校工作。

　　3.建立多元化评价机制,给教师“信心”

　　“评价最重要的意图不是为了证明,而是为了改进。”(斯塔费尔比姆)不能把领导对教师的考评或学生对教师的考评作为唯一的评价标准;要将过去偏重教学结果的终极性评价,改变为重视教师发展过程的发展性评价;要改变单一的评价模式为多元的评价模式。对教师的考核奖励,要把金钱物资的激励与精神上的满足结合起来;不要规定教师工作的硬性指标,如规定升学率要达到多少才算完成任务等;不要硬性规定教育手段和教学方法,毕竟教师不同,教育对象不同,教育学科和内容不同,教育教学方法也就可以不一样,教学有法,教无定法,贵在得法……评价教师,不仅要看教学成绩,更要注重教学态度、教学过程、教学行为及教师对学生综合素质和创新能力的培养等。要重视对教师正面的激励作用,鼓励他们终身学习,鼓励他们开展教学研究,不断促进他们向研究型、发展型转化。

　　4.充分提供平台,给教师“动力”

　　“十年树木,百年树人。”教育是一个长期的、渐进的过程,学生的成长不仅与教师相关,也与学校管理者有关。教师作为一个人,需要是多层次的,如生活方面的需要,政治方面的需要,学习、进修的需要,文化娱乐的需要,发挥个人才能的需要等,管理者应该满足教师的合理需要,才能充分调动他们的积极性,挖掘他们的潜力,才能真正调动教师内在的动力。教师作为办学的关键因素,是决定办学质量的重要条件,只有高素质的教师队伍,才会有高水准的教育质量;只有教师自身素质的发展,才会有学生的发展和学校的可持续发展。学校管理者要通过校本培训等方式创造各种机会,提供舞台,构筑教师自我发展的能力,促进教师专业能力和终身潜力的可持续发展。同时,要重视教师群体的作用。任何一个学生的全面发展和成长进步,都凝聚着众多教师的智慧和汗水,教师劳动的成果具有集体性。因此,要培养教师对学校的认同感和对教育事业的共同责任感,形成强大内聚力和整体合力,促进全体教师协调合作、和谐发展。